หลายองค์กร มุ่งมั่นพัฒนาระบบประเมินผลงาน
ประเมินด้วย KPI กันแบบละเอียดยิบ
แต่สุดท้าย พอปรับเพิ่มเงินเดือน
ก็ยังใช้ระบบ Bell Curve
...
คำถามคือ
ถ้าจะบิดเบือนผลงานของพนักงานด้วย Bell Curve
แล้ว จะเสียเวลาประเมินผลแบบ KPI กันให้วุ่นวายทำไม
เพราะ Bell Curve ก็คือการบิดเบือนผลงานที่แท้จริง
ของพนักงาน...ใช่หรือไม่
แปลว่าคนที่ ประเมินผลงานออกมาได้ A 
แต่เวลาเข้า Curve แล้ว อาจจะไม่ได้ A ใช่หรือไม่
...
แล้วจะทำยังไง... หลายคนก็มีคำถาม
เพราะเหตุที่ใช้ Bell Curve เพราะสามารถจัดสรรการปรับเพิ่มเงินเดือน
ได้ตามงบที่ ผู้บริหารระดับสูง กำหนดมาให้
-------------------------
ทางออกคือ
ไม่ใช้ Bell Curve ก็จัดสรรการปรับเพิ่มเงินตามงบได้
ไม่ยากครับ ใช้แค่ Excel สูตรพื้นฐาน ก็ทำได้
...
หลายองค์กรชั้นนำ ปัจจุบัน
ใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบ “กระบอก”
การปรับขึ้นเงินเดือน ก็ปรับจาก ค่า Mid-Point
ของแต่ละกระบอกเงินเดือน
.....
ยกตัวอย่างเช่น
กระบอกที่ 1 
มีพนักงาน ทั้งหมดที่อยู่ในกระบอกนี้ 700 คน
สมมุติ มีค่า Mid-Point เงินเดือนของกระบอกนี้ อยู่ที่ 12,000 บาท
ทำการประเมินผลงานปลายปี ออกมาแล้ว
ได้ระดับ AA+ จำนวน 10 คน
ได้ระดับ A+ จำนวน 40 คน
ได้ระดับ A จำนวน 450 คน
ได้ระดับ B จำนวน 150 คน
ได้ระดับ C จำนวน 50 คน
.....
เบื้องต้น ถ้ามีนโยบายปรับเพิ่มเงิน
ในแต่ละระดับ ดังนี้
คือ AA+ ปรับ 7% (จาก Mid-Point)
A+ ปรับ 6%
A ปรับ 5%
B ปรับ 3%
C ปรับ 1%
...
ข้อสำคัญประการแรกคือ
ทดลองใส่ตัวเลข การปรับเงินเดือน
คูณกับจำนวน พนักงานที่มีผลงานอยู่ในกระบอก
แล้วรวมตัวเลขว่า เกินงบประมาณหรือไม่
ถ้าเกินงบ ก็ลดตัวเลข เปอร์เซ็นต์ลงมา
ปรับตัวเลข % จนอยู่ในงบ
...
ยกตัวอย่างเช่น
ได้ระดับ AA+ จำนวน 10 คน = 10x (7%x12,000) =8,400 บาท
ได้ระดับ A+ จำนวน 40 คน = 40x(6%x12,000)=28,800 บาท
ได้ระดับ A จำนวน 450 คน = 450x(5%x12,000)=270,000 บาท
ได้ระดับ B จำนวน 150 คน = 150x(3%x12,000)=54,000 บาท
ได้ระดับ C จำนวน 50 คน = 50x(1%x12,000)=6,000 บาท
รวม 367,200 บาท
...
รวมแล้ว ในกระบอกที่ 1 
คำนวณเบื้องต้น ต้องใช้เงินในการปรับเพิ่มเงินเดือน
รวมทั้งหมด ในเบื้องต้น คือ 367,200 บาท
แล้วนำมาเทียบกับ งบประมาณที่ผู้บริหารกำหนด
ว่าในกระบอกนี้จัดสรรงบมาเท่าไหร่
ตัวเลขที่คำนวณได้ เกินงบประมาณหรือไม่
เช่น ถ้ากระบอกนี้ มีงบในการปรับเพิ่ม 
300,000 บาท
เราก็กลับไปปรับลด เปอร์เซ็นต์ที่จะเพิ่มในแต่ละระดับผลงาน
...
ทำแบบนี้กับทุกกระบอกเงินเดือน
ถ้ามี 12 กระบอก ก็คำนวณ ทั้ง 12 กระบอก
ในแต่ละกระบอก จะตั้งเปอร์เซ็นต์การปรับในแต่ละระดับผลงาน
เท่ากันหรือไม่ ก็ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมครับ
ถ้าการจัดสรรงบเพิ่มเงินเดือน ไม่แยกกระบอก
ก็คำนวณรวมทั้งหมดดู ว่าเกินงบหรือไม่
ถ้าเกิน ก็ปรับลด เปอร์เซ็นต์กันไป
....
*** ข้อสำคัญในการใช้ระบบนี้ ***
ต้องไม่มีการประกาศว่า ได้ AA+ จะปรับเงินเดือน กี่ เปอร์เซ็นต์
ประกาศไปได้เลยครับว่า ปรับมากน้อย อิงตามการเติบโตขององค์กร
แต่ปีไหน ที่ผลประกอบการดีมากๆ 
ควรนำไปจ่ายให้พนักงานในรูปของ Bonus มากกว่าเทมาเพิ่มเงินเดือน
เพราะเงินเดือน ขึ้นแล้วลงไม่ได้
หากปีถัดไปผลประกอบการแย่ ก็จะไม่กระทบมาก
เพราะโบนัส พิจารณากันปีต่อปี
....
หวังว่า แนวทางที่ผมแลกเปลี่ยนให้นี้
น่าจะเป็นประโยชน์ กับหลายองค์กร
โดยเฉพาะองค์กรเล็กๆ
ที่กำลังพัฒนาใช้ระบบประเมินผลงานอย่างจริงจังนะครับ
จะเห็นว่า ทำได้ไม่ยาก ไม่ต้องใช้งบประมาณในการ
ทำระบบ อะไรมากมายเลย พนักงานหลักพัน
ก็ยังสามารถใช้การคำนวณง่ายๆได้
ในระยะยาว ก็เขียน Software ทำเป็นระบบที่มาตรฐานต่อไป
...
ส่วน องค์กรไหนจะเชื่อมระบบประเมินกับการปรับผลตอบแทนอย่างไร
ก็อยู่ที่ความเหมาะสม และ ดุลยพินิจ ขององค์กรครับ 
......................................
แล้วคุยกันใหม่ครับ